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企业管理培训的八大典型症状

放大字体  缩小字体 发布日期:2013-03-27  浏览次数:2060
  企业管理培训的八大典型症状。企业管理培训是企业管理层提升的重要途径,然而现在企业管理培训的效果却很难让人满意,究其原
  企业管理培训的八大典型症状。企业管理培训是企业管理层提升的重要途径,然而现在企业管理培训的效果却很难让人满意,究其原因,主要有以下八大点:

  1、自负自满,固步自封,认为企业效益好,什么都好,不需培训;

  目光短浅,只顾眼前,不未雨绸缪,计划未来,典型的自我欣赏,自恋症。花无百日香,日新月异的时代,变化太快,今天的效益好,并不能保证明天的持续效益好,据统计,世界500强的企业平均寿命为30年左右,美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。中国的企业短命得更厉害,因而在企业经济效益好时,适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训,能使企业的经济状况更好;而由于缺乏员工培训,可能会使员工的不适应增多,导致企业经济效益的下滑。

  2、悲观自卑,得过且过,企业效益差时无钱就不安排培训;

  有的企业一旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因!其因果链往往是:不培训——经营不好——更不培训——经营更不好,要打破这条因果链,走出魔咒和怪圈,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为盈的重要手段,如果不通过培训,员工的态度、技能、知识不提高,企业转亏为盈几乎是不可能的。恶性循环的后果是,越来越没钱,越来越没有人呆,慢慢走向完蛋。

  3、六神无主,不知道培训呢什么,社会流行什么就培训什么;

  一些企业的管理者喜欢赶时髦,对培训内容的选择不清晰,受媒体热点炒作的影响特别大,市场上在推广物流,就马上办一期"物流知识培训班";报纸上在宣传知识经济,就立即组织"知识经济研讨会";有的一听说要网络化、信息化,就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了,又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是,什么ISO9000研讨会、英语班,外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等,办了一期又一期,从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,其实是无的放矢,效果并不理想。其原因是:组织者不了解企业的现状,不了解员工的需求,更不了解工作中的难点,这样的人力资源部其实压根就是混混噩噩,不知道自己是谁的。培训组织者的迷失,导致了培训的浮躁病。这种培训只重视表面的数量,不管培训的质量;只管场面面子和自己的所谓业绩,不管培训是否有针对性。

  4、小肚鸡肠,斤斤计较金钱,认为培训是一种成本,越经济省钱越好;

  目前许多企业经营者较偏重市场运作方面,特别是在广告投入上,不惜"一掷万金",渴望收到立竿见影的效果,却轻视了显效期较长的"培训"投资。这主要是有些管理者错误地认为:培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,因此,能省则省,在企业培训方面投入的资金甚少。而且还患得患失,害怕折本。

  殊不知,培训不是一种成本,而是一种投资、一种间接投资,要通过人的改变来产生效果,取得的效果是潜移默化的、无形的,通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资、是对知识的投资,这也许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资,您将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,投入产出比为1∶50.相信有了这样的收益,经营者会在培训上也一掷千金的。培训虽然不能立杆见影的产生效益,但是,它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。

  5、舍本逐末,轻重不分,关键的高层管理人员不参加培训;

  一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和普通员工,而高层管理人员不需要培训,其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。

  显然这种认识是病态的,应该说,一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前,企业能不断向前发展才怪!

  6、迷信,迷恋,单相思,认为培训是灵丹妙药;

  有的企业对培训急功近利,希望立竿见影,有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速,急需各种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得"没有时间慢慢锻炼他们",恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化,把培训工作当作治病良药,药到病除,立刻为企业创造绩效。希望毕其功于一役,过分的迷恋培训的作用,往往导致事与愿违,企业是个大系统,小社会,病毒入侵的几率多,需要不断地调理,才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训,还要有其他途径。

  7、为培训而培训,好大喜功,面子意识大于效果意识,培训工作流于形式;

  许多企业在对外宣传时,常把本企业有多少高学历员工作为热点,造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用,不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致,针对性不强,没有完整的系统性。培训不是为企业撑门面,适合的,才是最好的。人人都拿MBA,人人当职业经理人吗?花钱还得看对工作有没有实际效果,培训的后续跟踪和效果评估显得特别重要。

  8、患得患失,焦虑不安,害怕培训后员工流失得不偿失;

  不少企业的管理者都有这样一个困惑:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,员工又不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题,很多企业无奈地选择了这样的做法:只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力"理由",实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查,员工跳槽的最大原因是"公平"问题,还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之,现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,并使他们感受到被重用,他们就不会想离开。正如凯斯通公司的查克。麦克高文所言:"你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来。"度量决定了境界,所有的付出都先想着回报,付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议:培训后离开,要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式,让受培训者心理总有疙瘩,不但不感激企业,反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司,不可能会做出这样的举动,他们会尊重员工,让员工珍惜培训的同时,还想继续为公司服务。这才是高明。
 
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